Главная / Консультация нотариуса / Критерии По Стимулирующим Выплатам В Доу 2023 Год

Критерии По Стимулирующим Выплатам В Доу 2023 Год

Содержание

Стимулирующие выплаты учителям в 2023
Как отказаться от набора социальных услуг и получить денежную компенсацию
На что обратить внимание при составлении эффективного контракта с воспитателем ДОУ
Стимулирующие выплаты воспитателю ДОУ в 2023 году
Инструкция: как разработать и утвердить положение о стимулирующих выплатах
Стимулирующие выплаты воспитателям ДОУ
Оценочный лист для стимулирующих выплат: как выглядит и что важно знать кадровику
Охрана и безопасность труда в школе и ДОУ Пакеты инструкций, приказов, положений
Критерии оценивания качества образования для учителей для стимулирующих выплат в 2023 году

Стимулирующие выплаты учителям в 2023

Директора учебных учреждений конечно же должны придерживаться Законодательных актов, а именно протокола, который утвердила трехсторонняя комиссия, однако у них есть право разрабатывать нормативные акты внутри своей школы положение о стимулировании труда. Самым удобным вариантом является прописать в трудовом договоре, каким образом происходит стимулирование.

С каждым годом постепенно увеличивается минимальная заработная плата по все регионам. Работники бюджетной сферы, к которым относятся учителя и педагоги не исключение. Заработная плата учителей в 2023г. так же как и в 2023г. будет состоять из оклада и стимулирующих выплат. В каждом учебном учреждении своя методика расчета данных баллов.

Стимулирование труда все больше набирает популярность среди работников бюджетной сферы. Данная система оплаты труда введена для стимулирования сотрудников к участию не только в школьном процессе, но и проведению внеклассных мероприятиях, подготовка различных конкурсов, концертов, олимпиад. Разработка и внедрение в процесс жизни ученика новых технологий и методик для улучшения качества работы и получения знаний. А также контакт и индивидуальная работа с родителями учащихся, привлечении их в качестве помощников, все это влияет на получение дополнительных наград и поощрений со стороны государства и директора учреждения, потому что именно он является замыкающим звеном в начислении баллов.

Таким образом получается, что размер заработной платы формируется не только за счет установленного оклада, но и за стимулирующие выплаты. У каждого педагога есть оценочный лист, где фиксируется выполнение педагогом требований критерия. Реализация мероприятий в рамках каждого критерия добавляет педагогу баллы.

наличие в арсенале учителя за каждый месяц дополнительных проектов, для расширения знаний детей
работа и контакт с родителями;
разработка методики и улучшения учебного процесса;
организация, проведение, подготовка различных внеклассных оздоровительных мероприятий;
помощь детям из неблагополучных семей, улучшение их учебного процесса;
разработка различных интерактивных пособий, портфолио.

качество предоставляемого образования, привлечение новых преподавателей, создание новых программ обучения — для средних образовательных заведений;
результаты аттестации заведения, уровень здоровья детей, участие во внешних мероприятиях районного или более широкого масштаба — для ДОУ.

участие в профилактике заболеваний;
снижение показателей заболеваемости и смертности;
количество вовремя выявленных заболеваний;
факт своевременности госпитализации;
соблюдение санитарных норм и медицинских стандартов;
наличие неправильных диагнозов или осложнений в результате назначенного лечения;
наличие жалоб пациентов;
общий объем отработанного времени за период.

ссылки на документы, обосновывающие его создание;
цели и задачи, ставящиеся перед коллективом в целом;
принципы организации оценки вклада каждого работника в общее дело;
методологию документального оформления процесса оценки;
определение отчетных периодов и сроков формирования данных;
пределы количества баллов для каждой должности;
перечень критериев оценки с указанием пределов их числовых значений и алгоритмов учета в оплате труда;
порядок, в котором работник может оспорить результаты оценки.

Работник должен иметь четкое представление о своих трудовых обязанностях, правилах оценки эффективности их выполнения и их влиянии на конечную сумму оплаты за труд.
Определять величину вознаграждения конкретного работника следует с учетом влияния его деятельности на итоговый результат работы учреждения в целом.
Условия, которые служат основой для расчета конечной величины оплаты труда, должны быть достаточно прозрачны, чтобы однозначно пониматься и работодателем, и работником.

для системы здравоохранения – приказ Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421;
системы образования – письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02;
дошкольных образовательных учреждений – письмо Минобрнауки РФ от 31.03.2008 № 03-599;
учреждений культуры – письмо Минкультуры России от 05.08.2014 № 166-01-39/04-нм.

Как отказаться от набора социальных услуг и получить денежную компенсацию

Важно! Бюджетное учреждение, определившееся с системой оплаты труда, обязано разработать Положение о стимулирующих выплатах, в котором была бы изложена исчерпывающая информация об оплате труда, по которой сотрудник мог бы без затруднений разобраться в том, за что и сколько он будет зарабатывать в данной организации.

Увеличивает степень привлекательности трудоустройства в учреждениях бюджетной сферы (данная проблема особенно актуальна, если учитывать тот факт, что молодежь не стремится обучаться на педагогов).
Повышение качества работы организаций бюджетной системы.
Получение заинтересованности сотрудников в добросовестном исполнении своих должностных обязанностей и повышении эффективности работы.

Эффективность работы сотрудника бюджетной организации не оценивается сразу после трудоустройства. В трудовом договоре должен быть указан период, по истечении которого будет проведена первая оценка качества труда. Когда это время истечет, необходимо будет заполнить оценочный лист, данные в которой заносятся после опроса самого работника, представителя профсоюза и администрации учреждения.

Все перечисленные ниже трудовые функции воспитателя дошкольного образовательного учреждения содержатся в тексте Профессионального стандарта. Более того, наличие указанных качеств и способностей и педагога позволяет ему претендовать на стимулирующие выплаты к зарплате:

Как уже было сказано, руководство учреждения может своими силами разработать перечень критериев, по которым будет осуществляться оценка эффективности работы сотрудника бюджетной организации. Однако, администрация может ориентироваться на методические рекомендации, изложенные в Приложении к Письму Министерства образования и науки от 20 июня 2013 № АП-1073/02. Согласно документу, при назначении стимулирующей выплаты руководство ДОУ может принимать во внимание:

На что обратить внимание при составлении эффективного контракта с воспитателем ДОУ

Согласно п. 5 Приказа № 167н, переход на эффективный контракт рекомендуется осуществлять путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в порядке ст. 74 ТК РФ : изменение условий труда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий, внесенных в прежний трудовой договор, эффективный контракт воспитатель ДОУ подписывает в том случае, если трудоустраивается впервые.

Эффективный контракт не является новой правовой формой трудового договора, а включает изменения, касающиеся только заработной платы и условий ее выплаты. Главная идея эффективного контракта заключается в реализации дифференцированного подхода к выполняемой трудовой функции и стимулировании повышения качества работы воспитателей. В статье вы найдете образец эффективного контракта с воспитателем ДОУ, а также узнаете все нюансы его оформления.

В соответствии с ч. 2 статьи 74 ТК РФ, о предстоящих изменениях работодатель обязан письменно уведомить работника не позднее чем за 2 месяца. Таким образом, за два месяца до планируемого перехода на эффективный контракт воспитатель должен получить уведомление о соответствующих изменениях условий оплаты труда и ознакомиться с критериями оценки эффективности труда, а также размерами начислений стимулирующих выплат.

Для повышения заинтересованности в улучшении качества подготовки детей в дошкольных муниципальных учреждениях Правительство РФ разработало специальную Программу, направленную на усовершенствование системы оплаты труда педагогов и воспитателей, которая должна быть введена во всех учреждениях.

В п. 5 Приказа № 167н указано, что дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется заключать по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат.

Стимулирующие выплаты воспитателю ДОУ в 2023 году

Руководство детского сада обязано разработать и представить на ознакомление сотрудниками локальное положение о размерах, условиях и правилах начисления стимулирующих доплат. В свою очередь, администрация ДОУ должна ориентироваться на приблизительное Положение о распределении фонда стимулирующих выплат среди педагогов и прочего персонала учреждения.

Премии:
- единовременные, начисляемые за какие-либо достижения в работе;
- систематические, входящие в схему начисления зарплаты и начисляемые в виде процента от суммы оклада.
Вознаграждения:
- финансовое поощрение за выслугу лет в форме ежемесячной доплаты к окладу или премии по итогам года;
- тринадцатая зарплата.
Надбавки (за учёную степень, звание, ранг, категорию и т.д.) и доплаты (за эффективность проделанной работы и определённые заслуги).

Стимулирующие надбавки рассчитываются, исходя из оценки профессионализма и стараний воспитателя. Для проведения оценки разрабатывается оценочный лист, содержащий критерии, которым должен соответствовать получатель доплат. Ввиду того, что документ является общедоступным, и педагоги сами могут проверить, на какую надбавку им рассчитывать, и посмотреть, каких целей следует достигать для повышения стимулирующих выплат, оценочный лист стали называть также картой самооценки.

Перед каждой зарплатой (кварталом, четвертью, годом — на усмотрение администрации ДОУ) все баллы педагогов суммируются, затем общая сумма фонда стимулирующих доплат делится на число полученных баллов — так выясняется стоимость 1 балла за данный период времени. Затем количество баллов каждого преподавателя умножается на цену балла — так рассчитывается конечный размер стимулирующей выплаты за конкретный отрезок времени.

наличие в ДОУ прозрачной для всех сотрудников схемы деятельности;
участие детского сада во всероссийских, областных, районных соревнованиях, мероприятиях (и положительные итоги этого участия);
работа над обеспечением благоприятного эмоционального микроклимата внутри учреждения;
деятельность, направленная на сохранение психического и физического здоровья детей;
результаты проведения последней аттестации и гос. аккредитации учреждения.

Премии, доплаты и надбавки как составная часть форм и систем оплаты труда являются предметом коллективных переговоров работников и работодателей, что нашло отражение и в ч. 2 ст. 41 ТК РФ. Это означает, что на практике работники договариваются с работодателем не только о вознаграждении за выполнение своих обязанностей в виде тарифной ставки, но и об условиях оплаты за работы, выходящие за рамки трудовых обязанностей (норм труда), в форме доплат, надбавок, премий и т. д. Таким образом, первую половину фразы ч. 1 ст. 144 ТК РФ можно отнести к неудачной, противоречащей практике.

Вам может понравиться => Можно ли получить налоговый вычет за лекарство синергин

Итак, понятие стимулирующих выплат мы встречаем в ст. 129 ТК РФ в разделе оплата и нормирование труда. Трудовое законодательство дает такое определение: доплаты и надбавки стимулирующего характера , премии и иные поощрительные выплаты. То есть это является частью заработной платы работников.

Премирование за основные результаты деятельности может сочетаться как со сдельными, так и с повременными системами заработной платы. При этом в качестве базового уровня начисления премий целесообразно брать тарифный заработок за отработанное время (или объем работ), не включая в него персональные надбавки и другие доплаты, не связанные с условиями выполнения соответствующей работы. Если работник выполняет несколько работ, по которым действуют самостоятельные показатели и условия премирования, ему должна быть начислена премия за каждую работу в соответствии с установленными для нее системами премирования.

Между тем в ч. 4 ст. 129 ТК РФ указывается, что тарифная оплата -это оплата за норму труда. Таким образом, получается, что у нас в стране при столь низкой оплате за норму труда (трудовые обязанности) устанавливается высокая доля оплаты за работу вне трудовых обязанностей (норм труда).

Если в локальном нормативном акте содержится условие о том, что работнику, совершившему дисциплинарный проступок, стимулирующие выплаты не выплачиваются либо выплачивается в меньшем размере, необходимо помнить, что при лишении/снижении размера такой выплаты по данному основанию необходимо чётко соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ. Рекомендуем в Положении об оплате труда (или в Положении о стимулирующих выплатах) указать все условия, при которых стимулирующая выплата не может быть выплачена работнику. В противном случае, при достижении всех показателей, работник имеет право претендовать на данную выплату, а отказ работодателя по причине наличия дисциплинарного взыскания у работника будет являться неправомерным. Вероятность того, что в судебном порядке работодателя обяжут выплатить работнику причитающуюся премию, равна 100%.

добросовестное выполнение инструкций по охране жизни и здоровья детей, технике безопасности, правил внутреннего трудового распорядка, трудовых обязанностей;
достижение воспитанниками более высоких показателей развития в сравнении с предыдущим периодом;
организация предметно-пространственной развивающей среды в групповых помещениях, кабинетах специалистов, музыкальном и спортивном залах, игротеках;
взаимодействие с семьями воспитанников, отсутствие конфликтных ситуаций;
своевременное и качественное оформление документации (план учебной деятельности, табель посещаемости воспитанников, табель закаливающих процедур, протоколы родительских собраний и др.) другие отчетные документы;
отсутствие задолженности по родительской оплате;
использование в работе новых, передовых образовательных технологий;
участие в методической работе и общественной деятельности детского сада и района;
участие и победы в районных и краевых конкурсах;
отсутствие случаев травматизма воспитанников, выполнение плана по детодням и низкий процент заболеваемости;
отсутствие жалоб со стороны родителей;
отсутствие замечаний со стороны контролирующих органов.

2.2. Премирование работников может производиться только при наличии денежных средств по соответствующим источникам, предусмотренными для оплаты труда, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование при условии гарантированного выполнения всех обязательств общеобразовательной организации по выплате должностных окладов, ставок заработной платы, а также установленных выплат компенсационного и стимулирующего характера, без ущерба для основной деятельности общеобразовательной организации.

добросовестное выполнение инструкций по охране жизни и здоровья детей, технике безопасности, правил внутреннего трудового распорядка;
качественное выполнение санитарно-гигиенических правил, сохранение имущества и инвентаря;
активное участие в учебной и общественной деятельности детского сада;
отсутствие случаев травматизма воспитанников, выполнение плана по детодням и низкий процент заболеваемости в группе;
участие в ремонте, подготовке детского сада к зиме, заготовке овощей на зиму и т.д.
качественное выполнение своих трудовых обязанностей;
участие в общих мероприятиях дошкольного образовательного учреждения (подготовка и проведение праздников, конкурсов и т.д.).

43. Размер оклада руководителя учреждения определяется Министерством науки и высшего образования Российской Федерации в зависимости от сложности труда, в том числе с учетом масштаба управления, особенностей деятельности и значимости учреждения, и отражается в трудовом договоре либо в дополнительном соглашении к трудовому договору с руководителем учреждения.

равноправного взаимодействия трудовых коллективов с руководителями и профсоюзными органами;
общедоступности информации о критериях оценивания;
оповещения коллектива и широкого круга общественности о результатах деятельности (итогах оценивания).

Инструкция: как разработать и утвердить положение о стимулирующих выплатах

Положение о стимулирующих выплатах — это документ, который устанавливает условия и порядок премирования сотрудников за успешную работу. Его цель — мотивация персонала качественно и эффективно выполнять обязанности для повышения производительности труда на предприятии.

Формулировать текст необходимо четко и лаконично. Детально следует перечислить критерии, которые влияют на выплату премии. При подготовке документа, мотивирующего педагогов, врачей, театральных работников и других бюджетников, ориентироваться необходимо на рекомендации госорганов (Минобразования, Минтруда, Минкультуры). В положении прописываются четкие источники финансирования.

Для доплат к окладу в госучреждениях выделяется отдельный бюджет на федеральном и региональном уровнях. Например, учителей вознаграждают за внедрение новых курсов и индивидуальных образовательных программ, проведение экскурсий и открытых уроков, организацию конкурсов, олимпиад и других мероприятий.

Примечательно, что правильная система денежных вознаграждений является лучшим способом повысить производительность труда, предотвратить текучесть кадров и привлечь квалифицированных сотрудников. Чтобы эта система принесла пользу предприятию, следует разработать положение по определению стимулирующих выплат, учитывая так называемые критерии эффективного труда. Важно не просто отметить, какие надбавки предусмотрены в компании, а четко рассчитать и указать показатели — кому, за что и сколько предполагается платить за успешное решение производственных задач.

общие положения (сведения о задачах документа, основаниях для начисления доплат, источниках финансирования);
условия, критерии и размеры надбавок;
порядок и сроки оплаты премий;
условия уменьшения суммы вознаграждения;
заключительная часть, порядок изменения документа.

Если годовая премия начислена после отпуска, то отпускные необходимо доплатить – согласно п. 15 Положения № 922 в отличие от других премий годовое вознаграждение необходимо учитывать независимо от времени начисления. Это означает, что годовое вознаграждение необходимо учесть при расчете отпускных, даже если оно было начислено после предоставления отпуска, но за предшествующий отпуску год. В этом случае после начисления годового вознаграждения необходимо пересчитать сумму отпускных и произвести доплату работнику учреждения. Установленных сроков перерасчета нет, поэтому учреждение самостоятельно принимает решение перерасчета либо одновременно с начислением годового вознаграждения, либо вместе с ближайшей выплатой работнику после его начисления.

В сумме отпускных учитывается годовая премия за прошлый год – при расчете суммы отпускных необходимо учитывать годовое вознаграждение за предшествующий отпуску календарный год (п. 15 Положения № 922). Например, если отпуск предоставляется в 2014 году, то при расчете отпускных необходимо учесть только годовое вознаграждение за 2013 год.

Повременная оплата труда может применяться в сочетании с премиальной системой, принятой в учреждении в соответствии с положением о премировании, в котором установлены источник выплаты премии, конкретные показатели и условия начисления сумм премий работникам.

При неполном расчетном периоде премии учитываются пропорционально, если премиальный период не входит в расчетный – в случае если расчетный период отработан не полностью, то премия за рабочий период, выходящий за пределы расчетного, учитывается при расчете отпускных пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, даже если была начислена с учетом времени, отработанного в рабочем периоде (п.15 Положения № 922).

Квартальная премия, начисленная после отпуска, не является основанием для перерасчета суммы отпускных – согласно п. 15 Положения № 922 при расчете отпускных учитываются премии, которые были начислены только в расчетном периоде. При этом неважно, за какой период была начислена премия, важно, что она начислена в расчетном периоде;

Обратите внимание, что помимо оснований для назначения премии, работодателю следует указать и понижающие индикаторы. Они тоже используются при принятии окончательного решения о результативности работы. В нашем примере для воспитателя многие из таких индикаторов связаны с воспитанием детей, но если вы готовите, допустим, оценочный лист для стимулирующих выплат бухгалтера, среди «понижающих коэффициентов» возможны такие моменты, как нарушение трудовой дисциплины или отсутствие жалоб со стороны коллег.

Поскольку работодатели самостоятельно определяют критерии начисления и урезания премиальных, то они вправе решать, каким способом начисляются стимулирующие выплаты. Чаще всего это квартальные или годовые премии, поскольку оценивать результативность работы ежемесячно довольно сложно.

На законодательном уровне не предусмотрена форма оценочного листа для стимулирующих выплат учителям, воспитателям, врачам, бухгалтерам или иным специалистам. Чиновники рекомендуют ориентироваться на профстандарты, должностные инструкции, разъяснения профильных министерств, иную документацию и включать в оценочные листы те критерии, которые важны для конкретного работодателя.

Чтобы сотрудники понимали, за что им положены премиальные, работодатель разрабатывает и утверждает специальный оценочный лист для стимулирующих выплат в ДОУ, школе или иной организации. Этот документ становится неотъемлемой частью положения о премировании, положения об оплате труда (иного подобного ЛНА), коллективного договора (при наличии).

Чтобы определить, какую сумму доплатить конкретному сотруднику, по окончании установленного периода заполняют оценочный лист, который подписывает работник и эксперт, проводящий оценку. О результатах сообщают работодателю, и уже он распределяет имеющийся денежный фонд на стимулирующие выплаты среди сотрудников.

Стимулирующие выплаты воспитателям ДОУ

На практике установлено, что периодичность оплат устанавливается руководителем дошкольного учреждения. Периодом может быть месяц, квартал или полугодие. Чем больше детский сад, тем меньше период устанавливается. В ДОУ с большим количеством детей нагрузка на работников большая, мотивационные компенсации помогают «укрепить» привязанность к учреждению.

Работники учреждений дошкольного образования пользуются всеми правами, предусмотренными трудовым законодательством Российской Федерации. Но зарплаты воспитателей не доходят до уровня средней оплаты работников образования. С целью обеспечения защиты прав работников детских садов, Правительством РФ принято решение о стимулировании указанной категории граждан. Кому выплачивается дополнительная компенсация, размер, частота, условия получения – разбираемся по пунктам.

Вам может понравиться => Пособие На Рождение Ребенка В 2023 Году Тюмень

С целью эффективной оценки работы педагогов разработаны критерии стимулирующих выплат работникам детского сада. Общие показатели критериев разработаны Министерством образования РФ, руководитель каждого отдельного детского сада разрабатывает собственные правила с учетом профиля учреждения. Ознакомление с критериями обязательно для всех работников учреждения.

Для работников, которые не взаимодействуют с детьми непосредственно, в критерии оценки могут входить пункты, например, по бережному отношению к вещам, находящимся на балансе ДОУ. Количество и качество позиций в оценочных листах, например, для сотрудников кухни не дает возможности ежемесячно набирать высокие баллы и получать компенсационные средства.

Документ, где происходит фиксация деятельности работника – оценочный лист. По каждому критерию оценки в таком листе проставляются баллы, количество которых напрямую влияет на размер стимулирующего вознаграждения. Баллы проставляет администрация ДОУ, после чего передает на утверждение центральному отделу образования органа местного самоуправления. Согласованный документ служит основанием для распределения денежных средств.

Отличительная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Как правило, они не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время, применяя их, работодатель не связан обязательствами перед работниками. Единовременные поощрения вызывают благоприятную реакцию со стороны работников и в конечном счете почти всегда окупаются (за исключением, может быть, годового вознаграждения, которое должно быть хорошо продуманным и организованным, чтобы работник в течение всего года активно добивался высокого конечного результата).

Размер доплат и надбавок чаще всего определяется относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцировано.

Здесь работодателю виднее, как лучше именно в его компании соблюсти баланс собственных материальных задач и заинтересованности работников в большей отдаче. Критерии, по которым определяются стимулирующие выплаты , должны легко учитываться, не носить оценочный характер, не должны зависеть от толкования и мнения отдельного сотрудника организации.

В тех организациях, где обеспечивается полная загрузка работников в течение дня, личные деловые качества характеризуются производственными результатами одних работников по сравнению с достижениями других работников. Это могут быть более высокая, чем у остальных, выработка (производительность труда), лучшее качество выполненных работ, более бережнее отношение к расходованию материальных ресурсов и т. п. Кроме того, учитываются активность работника в рационализации трудовых процессов, владение передовыми приемами работы, наличие документов, подтверждающих повышение профессиональной подготовки.

В ТК РФ стимулирующим выплатам посвящена специальная статья (ст. 144 «Стимулирующие выплаты»), но при этом не раскрывается ни само понятие «стимулирующие выплаты», ни понятие «стимулирование труда». Отсутствие легального определения данных понятий приводит к тому, что на практике представления о месте стимулирующих выплат в организации заработной платы у работников и у работодателей зачастую не совпадают. Работнику нужны гарантии в оплате труда, поэтому он хочет, чтобы стимулирующих выплат в составе зарплаты было поменьше, а тарифной оплаты — побольше. Работодатель, наоборот, считает, что гарантированная (тарифная) оплата должна занимать как можно меньше места в структуре заработка, а переменная часть может быть увеличена.

Оценочный лист для стимулирующих выплат: как выглядит и что важно знать кадровику

Чтобы сотрудники понимали, за что им положены премиальные, работодатель разрабатывает и утверждает специальный оценочный лист для стимулирующих выплат в ДОУ, школе или иной организации. Этот документ становится неотъемлемой частью положения о премировании, положения об оплате труда (иного подобного ЛНА), коллективного договора (при наличии).

подготовка учащихся, которые стали победителями и призерами олимпиад, фестивалей, соревнований, конкурсов, конференций разного уровня — от городских до международных;
повышение рейтинга учебного учреждения;
повышение результатов обучения;
отсутствие обоснованных жалоб от родителей;
отсутствие нарушений, допущенных учащимися;
обучение детей с особыми потребностями (инвалидов, например);
заведование кабинетом или выполнение дополнительных функций по управлению учебным заведением.

оклада — фиксированной части за отработанное время;
выплат компенсационного характера (к примеру, работа во вредных условиях или условиях, отличающихся от нормальных);
стимулирующих выплат за результативность и качество работы (премии).

“В 2023 году в Тверской области на стимулирующие выплаты преподавателей, имеющих почетные звания и знаки, будет направлено более 560 тысяч рублей. Надбавки в размере 20% от оклада начисляются за наличие звания федерального значения, доплата в размере 10% – за наличие звания регионального значения.” Новости на Тверском проспекте

внесение со стороны воспитателя предложений, касающихся совершенствования учебной программы (а также участие в осуществлении предложенных мер);
курирование дополнительных проектов, которые носят познавательный характер;
ведение воспитательной работы над детьми из неблагополучных семей;
общение с родителями учеников, эффективное взаимодействие с ними, вовлечение в дела группы;
выявление талантов у детей, помощь в их развитии, наблюдение за прогрессом;
работа над созданием наглядных пособий, которые благоприятствуют учебному процессу;
организация мероприятий, которые направлены на оздоровление детей (занятия физкультурой, дополнительные разминки, прогулки, походы и т.д.).

Стимулирующие выплаты воспитателю в ДОУ в значительной степени увеличивают их зарплату. Ранее ее размер определялся в соответствии с тарифом. Разработка системы оценки эффективности работы воспитателя с целью начисления выплат поощрительного характера призвана вызвать у работников желание развиваться, заниматься с детьми творчеством, улучшать качество воспитательной работы, проводить дополнительные мероприятия, в том числе оздоровительного характера, налаживать отношения с родителями малышей и вносить предложения по улучшению функционирования учреждения в целом.

Важно! Согласно указаниям Приказа Минтруда России от 26 апреля 2013 № 167н, бюджетное учреждение должно включить в текст трудового договора с сотрудником все сведения, относящиеся к системе критериев оценки качества труда и размеру заработной платы.

Если раньше заработная плата учителей была приблизительно одинакова для всех, то сейчас каждый из них сам зарабатывает себе «бонусы». Положение о стимулирующих выплатах педагогическим работникам и иным трудящимся закреплено в ст. 129 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ). В ней говорится о том, что оплата труда состоит из 3 составных частей:

Эта схема (наличие подобного листа) применима и к младшим воспитателям, но только их деятельность оценивается пунктами другого характера. Например, это могут быть позиции о бережном отношении к имеющимся материалам, оборудованию (сохранность посуды, спецодежды), высоком уровне исполнительной дисциплины.

Законы, регулирующие порядок установления поощрений сотрудникам бюджетных организаций, закреплены в Трудовом Кодексе России (статьи 129, 135, 144 и 191). Система оплаты труда, включающие стимулирующие выплаты, устанавливаются в виде коллективных соглашений в соответствие с законами РФ в сфере трудового права.

Фонд оплаты труда формируется с учётом дополнительных средств, предусмотренных на выплату надбавок за выполнение срочных и важных работ, использование передовых методов и достижений в трудовой деятельности, а также на компенсацию за тяжёлые условия труда и премиальные вознаграждения.

По причине того, что регулирование этого вопроса может осуществляться внутри самой организации или предприятия, такие компенсации нередко применяются только в госучреждениях (ДОУ, школы и т. д. ). Премиальное же поощрение используют руководители частных компаний и рассчитывается оно только в процентном соотношении к размеру оклада.

Премиальные вознаграждения. Могут носить как регулярный, так и единовременный характер. Выдаются в качестве поощрения за многолетний труд, новаторские идеи и прочие достижения.
Различные доплаты и надбавки. Первые устанавливаются на законодательном уровне за получение учёных степеней, рангов и званий, классов и категорий. Надбавки устанавливаются приказом руководства за высокие показатели трудовой деятельности, некоторые достижения в работе, а также за профессионализм и мастерство работника.
Прочие выплаты стимулирующего характера. Все эти разновидности поощрительных выплат могут быть прописаны в нормативных документах либо устанавливаться работодателем в индивидуальных и трудовых договорах.

Стимулирующие вознаграждения носят непостоянный характер и являются переменной составляющей оплаты труда работника бюджетного учреждения. Трудовой кодекс РФ определяет право работодателя на назначение таких пособий, периодичность их начисления и размеры, а также кому положены и как начисляются стимулирующие выплаты.

Надбавку за высокую производительность труда получают наиболее исполнительные, ответственные и компетентные сотрудники. Размер такой выплаты устанавливается в процентном соотношении к должностному окладу и может составлять до 30% ежемесячно. В течение года сумма может изменяться, в зависимости от показателей производительности труда, вплоть до полной отмены поощрительных выплат.

Вам может понравиться => Литва Как Вступить В Наследство

а) при изменении (совершенствовании) систем оплаты труда работников учреждений предусматривать установление минимальных окладов (минимальных должностных окладов), минимальных ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам (квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп);

Наличие реализуемых дополнительных проектов (экскурсий, учебных и соцпроектов и т. п.).
Организация и участие в системных исследованиях, а также отслеживание личных достижений воспитанников.
Прогрессирование личных образовательных результатов по итогам контрольных мероприятий, промежуточных и финальных аттестаций.
Внедрение мероприятий, направленных на создание контакта с родителями воспитанников.
Участие воспитанников в олимпиадах, конкурсах, соревнованиях и прочих состязательных мероприятиях, а также результаты этих состязаний.
Вовлеченность в групповые педагогические проекты («команда вокруг класса», виртуальные классы, интегрированные курсы и т. п.).
Причастность к разработке и внедрению базовой образовательной программы.
Организация физкультурно-оздоровительной и спортивной работы.
Работа с воспитанниками из социально неблагополучных семей.
10.Разработка составляющих образовательной инфраструктуры (оформление кабинета, музея и т. п.).

В Минпросвещения планировали опробовать новую систему уже в следующем году. Но из-за пандемии её внедрение могут отложить до 2023 года. «В любом случае нужно учитывать, что большинство учителей не поддержит изменения системы аттестации, если за этим не последует изменение системы оплаты труда —такое мнение в рамках опроса ОНФ высказали 73 процента учителей», — сообщила «Парламентской газете» зампред Комитета Госдумы по образованию и науке Любовь Духанина.

При этом проекты законодательных актов, нормативных правовых и иных актов органов исполнительной власти и органов местного самоуправления по вопросам организации оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, а также документы и материалы, необходимые для их обсуждения, направляются на рассмотрение соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов) федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации или органами местного самоуправления, принимающими указанные акты.

в) не допускать снижения достигнутого уровня оплаты труда (включая размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы) работников учреждений, переданных в другую форму собственности (федеральную собственность, собственность субъекта Российской Федерации, муниципальную собственность), в случае изменения (совершенствования) для них систем оплаты труда, а также работников учреждений, реорганизуемых путем слияния или присоединения их к учреждениям, работники которых имеют более низкий уровень оплаты труда, при условии сохранения объема трудовых (должностных) обязанностей работников, выполнения ими работ той же квалификации и условий труда;

Несмотря на то, что при определении системы расчета стимулирующей доли оплаты труда педработников основные принципы устанавливаются положением о стимулирующих выплатах, принимаемым каждым образовательным учреждением самостоятельно, при разработке положения необходимо следовать пожеланиям федерального и регионального законодательства. Так, приказ Минтруда России от 26.04.2013 № 167н предлагает прописывать оценочные критерии, относящиеся к каждому сотруднику, непосредственно в его трудовом договоре.

Для определения размера стимулирующей выплаты, полагающейся каждому конкретному работнику, используется балльная система. В специальный оценочный лист педагога заносятся приведенные выше критерии эффективности деятельности, при этом каждый из них оценивается определенным баллом. Таким образом, выполнение педагогом требований критерия добавляет ему баллы, а невыполнение, соответственно, снимает.

Размер базовой доли зарплаты определяется на федеральном уровне в зависимости от квалификации трудящегося и выполняемых им норм (часов работы), компенсационная оплата зависит от условий труда работника, а вот стимулирующие выплаты определяются на основании локальной документации госучреждения (школы, детского сада, учреждения культуры).

Опираясь на нормы постановления Правительства РФ № 583, ежегодно обновляемые Единые рекомендации трехсторонней комиссии по регулированию трудовых отношений в бюджетной сфере, а также письма Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02 и Минкультуры России от 05.08.2014 № 166-01-39/04-НМ, каждое учреждение разрабатывает индивидуальное положение о стимулирующих выплатах. Согласно вышеперечисленным документам в положениях о стимулирующих выплатах в ДОУ и других образовательных учреждениях, а также учреждениях культуры должны найти отражение:

данные о порядке выплаты стимулирующих надбавок;
положения об условиях получения стимулирующих доплат;
сведения об источниках финансирования стимулирующей части оплаты труда;
данные о средствах, полученных от предпринимательской деятельности.

Охрана и безопасность труда в школе и ДОУ Пакеты инструкций, приказов, положений

Дню защитника Отечества,
Международному женскому дню,
Дню знаний,
Дню воспитателя и всех дошкольных работников,
Новому году,
в связи с юбилеями работников (50, 55, 60 — летиями) или учреждения,
в связи с уходом на пенсию,
бракосочетанием (работника, его детей),
рождением ребенка в пределах фонда оплаты труда. Максимальным размером премии не ограничены.

добросовестное выполнение инструкций по охране жизни и здоровья детей, технике безопасности, правил внутреннего трудового распорядка;
качественное выполнение санитарно-гигиенических правил, сохранение имущества и инвентаря;
активное участие в учебной и общественной деятельности детского сада;
отсутствие случаев травматизма воспитанников, выполнение плана по детодням и низкий процент заболеваемости в группе;
участие в ремонте, подготовке детского сада к зиме, заготовке овощей на зиму и т.д.
качественное выполнение своих трудовых обязанностей;
участие в общих мероприятиях дошкольного образовательного учреждения (подготовка и проведение праздников, конкурсов и т.д.).

добросовестное выполнение инструкций по охране жизни и здоровья детей, технике безопасности, правил внутреннего трудового распорядка, трудовых обязанностей;
достижение воспитанниками более высоких показателей развития в сравнении с предыдущим периодом;
организация предметно-пространственной развивающей среды в кабинетах специалистов, музыкальном и спортивном залах;
взаимодействие с семьями воспитанников, отсутствие конфликтных ситуаций;
своевременное и качественное оформление документации;
использование в работе новых, передовых образовательных технологий;
участие в методической работе и общественной деятельности детского сада и района;
участие и победы в районных и краевых конкурсах;
отсутствие жалоб со стороны родителей;
отсутствие замечаний со стороны контролирующих органов.

качественное обеспечение санитарно-гигиенических условий в помещениях ДОУ;
обеспечение выполнения требований пожарной и электробезопасности, охраны труда в помещениях и на территории дошкольного образовательного учреждения;
обеспечение качественного контроля за подготовкой и организацией ремонтных работ;
отсутствие замечаний со стороны контролирующих органов;
качественное и своевременное оформление документации.

2.1. Средства на премирование работников ДОУ могут выделяться администрацией учреждения из экономии средств направленных на оплату труда, из средств, полученных в результате экономии стимулирующих выплат, а также из средств от приносящей доход деятельности.
2.2. Дошкольное образовательное учреждение вправе создать стимулирующий фонд на выплаты стимулирующего характера работников в размере, не более 25% фонда оплаты труда, из которых 5% может быть направлена на премирование работников детского сада.

Критерии оценивания качества образования для учителей для стимулирующих выплат в 2023 году

1. Методические рекомендации по разработке образовательными организациями высшего образования, подведомственными Министерству науки и высшего образования Российской Федерации, показателей эффективности деятельности педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу (далее методические рекомендации), разработаны в соответствии с приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. N 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта», приказом Минобрнауки России от 1 февраля 2023 г. N 71 «Об утверждении Примерного положения об оплате труда работников федеральных государственных бюджетных и автономных учреждений, подведомственных Министерству науки и высшего образования Российской Федерации, по виду экономической деятельности «Образование», Отраслевым соглашением по образовательным организациям высшего образования, находящимся в ведении Министерства науки и высшего образования Российской Федерации от 9 апреля 2023 г., на 2023-2023 годы (далее — Отраслевое соглашение), направлены на формирование единых организационных и правовых подходов при разработке показателей эффективности деятельности педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, и системы «Эффективного контракта» (далее — система ЭК) в образовательных организациях высшего образования (далее — ООВО)» и определяют основные методологические подходы к оценке эффективности деятельности педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу (далее соответственно — ППС, работник) в части показателей и критериев оценки эффективности указанной деятельности, сопряженной со стратегическими целями ООВО.

Риск переориентации образовательного процесса в пользу достижения количественных, а не качественных критериев («натаскивание» учеников на выполнение типовых заданий вместо развития универсальных компетенций).
Сложность внедрения справедливой оценки педагогического труда ввиду отсутствия методологической базы и сохранения субъективного фактора восприятия.
Практически полная невозможность выделения личного вклада работника ОУ в результат коллективного труда, особенно если речь идет о вопросах обеспечения учебно-воспитательного процесса.
Получение ошибочных мониторинговых данных о повышение показателей результативности системы обучения ввиду оценивания сложного процесса по его отдельным показателям.

Специалисты считают оптимальной ситуацию, когда уровень заработной платы составит столько же, сколько два минимальных оклада. Подобный шаг сможет привлечь в сферу молодых специалистов, не только для крупных городов, но и для других регионов. Подобные реформы способствуют повышению самого престижа профессии.

оклад. Он зависит от количества учебных часов, которые педагог отработал за одну неделю. По всей Российской Федерации сегодня базовая ставка по своему предмету составляет не менее 18 часов. Если эта ставка ниже, то педагог должен «дотянуть» до ставки путем дополнительных занятий, в том числе с детьми, нуждающимися в особых условиях обучения, например, в надомном обучении;
надбавка за стаж и выслугу лет;
надбавка за методическую работу в образовательном учреждении;
доплаты за ведение внеурочных систем обучения (кружки, факультативные занятия);
региональные надбавки (например, северные или за особые условия труда – в северных и приравненных к ним регионах).

В каждом учебном учреждении своя методика расчета данных баллов. Заработная плата педагога складывается из нескольких пунктов, постоянных и дополнительных, а именно: Важно! Из представителей высших органов данных 3 сторон ежегодно формируется комиссия, которая разрабатывает единую оплату труда для бюджетников.

15 Фев 2022 gmurist 184