Изменение Премии В Связи С Технической Ошибкой

Команда юристов — Русслидсюрист пишет Вам. Мы рассказываем свой опыт и знания, которого в совокупности у нас больше 43 лет, это дает возможность нам давать правильные ответы, на то, что может потребоваться в различных жизненных ситуациях и в данный момент рассмотрим — Изменение Премии В Связи С Технической Ошибкой. Если в Вашем случае требуется мгновенный ответ в вашем городе или же онлайн, то, конечно, в этом случае лучше воспользоваться помощью на сайте. Или же спросить в комментариях у людей, которые ранее сталкивались с таким же вопросом.

Аttention please, данные могут быть неактуальными, законы очень быстро обновляются и дополняются, поэтому ждем Вашей подписки на нас в соц. сетях, чтобы Вы были в курсе всех обновлений.

Попробуем сначала понять, какие изъяны могут быть в системе премирования, какие ошибки руководители допускают наиболее часто, почему премиальный фонд – это «мертвый груз», который просто перетаскивается из бюджета компании в карманы сотрудников, но не влияет ни на мотивацию, ни на лояльность, ни на производительность, ни на что. Таких ошибок много: и крупных, и мелких, и всяких. Рассмотрим лишь основные из них. Для круглого счета пусть их будет ровно 13. С остальными разберемся позже.

3. Размер премии незначителен и не стимулирует людей напрягаться сверх нормы

Премии выплачиваются автоматически всем сотрудникам как «приложение» к должностному окладу или определяются «на глазок» руководителями данного работника. Ключевые показатели эффективности (KPI) и методика их расчета либо отсутствуют вообще, либо оторваны от системы оплаты труда.

2. Премия используется как инструмент устрашения и наказания работников

И в том, и в другом случае у людей нет мотивации к интенсивной работе. Если норма завышена, тогда нет надежды ее достичь и превзойти. Если же норма занижена, то люди быстро ее выполняют, упираются в «потолок» и на этом успокаиваются.

• виды премий;
• надбавки за стаж работы в организации;
• доплаты за профессионализм;
• размер стимулирующих выплат;
• показатели премирования;
• категории работников, которым начисляются различные стимулирующие выплаты;
• основания для лишения или уменьшения премии, например наличие дисциплинарного взыскания;
• пределы уменьшения выплаты.

Что делать работодателям

В то же время порядок выдачи поощрений устанавливается коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами. Кроме того, работодатели могут определять положениями о премировании либо другими подобными регламентами следующие моменты:

Премия: правила выдачи

Накануне новогодних праздников Роструд выпустил информацию, в которой напомнил, что выдача премий и определение их размеров — прерогатива работодателей. Только от них зависит, кто из работников, сколько и когда сможет получить. Вместе с тем в организации должна быть разработана и введена система премирования, которой необходимо придерживаться. Иначе компании может грозить административная ответственность по статье 5.27 КоАП РФ.

1. В момент составления внутренних нормативных актов компании предусмотреть формулировку положения о премировании, которая давала бы право руководству начислять или не начислять премию. О премии упоминать в трудовых договорах и локальных актах велит закон, а потому избежать этого нельзя, однако, можно написать что-то наподобие “по итогам полученной прибыли руководством ООО может быть принято решение о начислении премии сотрудникам за месяц/квартал/год. В таком случае выплата премии производится в сроки и в размере, указанные п. 1.1 настоящего Положения о премировании”.
2. Изменить внутренний акт о выплате премии, согласовать решение руководства с профсоюзной организацией, реализовать изменение и не начислять премиальные на законном основании. Недостатком данного варианта является демотивация подчиненных. Они осознают, что лишились премии не на какое-то время, а насовсем, и перестанут стараться достичь более высоких показателей.
3. Единолично изменить внутренний акт о премировании, если в организации нет профсоюза. Однако, если величина и порядок выплаты премии прописаны в трудовых договорах, придется получить согласие работников.

Экспертное мнение к вопросу о том, как грамотно оформить снижение ежемесячной премии

У работодателя должны быть документальные доказательства наличия оснований для снижения премии, иначе подчиненный получит повод для обращения в суд. Если работник опаздывал на работу, должны быть в наличии соответствующие акты. Если сотрудник нарушал дисциплину, должны быть приказы о дисциплинарных взысканиях.

Типичные ошибки

Если о начислении премии сказано в индивидуальном трудовом договоре, и тем более, если указан ее точный размер, отменить или уменьшить выплату будет нельзя без согласия самого сотрудника, подписавшего соглашение. Такова позиция судов – зачастую трудовой договор имеет больший вес, чем внутренние нормативные акты компании.

Подарки не облагаются налогом на доходы физических лиц в силу п. 28 ст. 217 НК РФ независимо от того, в какой форме (денежной или натуральной) они получены. Следовательно, в этом случае налог на доходы физических лиц можно не платить (Письмо Минфина России от 23.11.2009 N 03-04-06-01/302).

Ошибка 6

Согласно официальной позиции раз в коллективном договоре и в положении о премировании установлено, что источниками средств на выплату премий является прибыль, остающаяся в распоряжении организации, то при несоблюдении установленных условий ее выплаты соответствующие расходы не могут быть учтены для целей налогообложения прибыли (п. 1 ст. 252, п. 2 ст. 255 НК РФ, Письмо Минфина России от 28.12.2023 N 03-03-06/1/730).

Ошибка 11

Такая ситуация возникает в следующем случае: в Положении о премировании компании предусмотрено, что премия работникам начисляется пропорционально отработанному времени. При этом в Положении о служебных командировках зафиксировано, что за время нахождения в командировке работнику начисляется средний заработок. Соответственно, бухгалтер ошибочно не начисляет премию на те дни, когда работник был в командировке.

Пример: дистрибьюторская компания. Отдел доставки товара оптовым клиентам. Показатели стимулирования подразделения — оплата за каждую отправленную с товаром машину (полностью загруженную). Бывают ситуации, когда клиент должен получить меньший объём товара, чем полностью загруженная машина, а попутных клиентов больше нет. В этом случае, отдел откладывает доставку до следующего раза. Соответственно клиент не может получить своевременно свой товар.

• демотивацию персонала;
• скрытый саботаж персонала;
• увольнение ведущих сотрудников;
• текучесть кадров;
• компрометацию специалистов по разработке схем мотивации;
• недоверие руководству компании со стороны сотрудников;
• снижение бизнес-показателей;
• ущерб бизнесу.

Ошибка №1. Невыполнение руководством обязательств по выплате оговорённого размера вознаграждения

Очень часто специалисты по управлению персоналом, встречаясь на различных форумах, задают друг другу вопросы относительно того, какие критерии оценки используются для мотивации той или иной группы сотрудников? С точки зрения расширения кругозора, поисков рационального — это хорошо. Но вот, если происходит «слепое» копирование, то это те же самые грабли, о которых мы говорили выше. Ведь даже внутри одной компании время от времени, схема мотивации на одного и того же сотрудника может меняться и корректироваться, в связи с изменением текущей ситуации.

• Внутренние нормативные документы, посвященные премированию, у работодателя есть, но в них не раскрыты какие-либо из положений, существенных для возникновения права на премирование или начисления премии.
• Периоды премирования по одному и тому же основанию дублируются. Например, за успешную работу установлены квартальные премии и такая же премия есть по итогам года.
• Не соблюдены те показатели работы работодателя, выполнение которых служит основанием для выплаты премии. В частности, может быть выявлена сделанная с целью достижения нужных показателей необоснованная корректировка данных бухотчетности (например, вместо фактически имеющего место убытка искусственно показана прибыль).
• Премия за счет чистой прибыли начислена при фактическом наличии бухгалтерского убытка.
• Основания для выплаты премии, указанные в приказе о премировании, не соответствуют перечисленным в нормативном акте о премировании.
• Премия начислена лицам, не поименованным в документах, дающих право на начисление такой выплаты.
• В приказе о премировании не отражен период, за который начисляется премия.
• Не соблюдены периодичность или порядок распределения премии, установленные нормативным актом работодателя.
• В приказе о премировании нет перечня сотрудников, которым начислена премия, или сумма, причитающаяся им к выплате, не распределена пофамильно.
• Искажены в сравнении с расчетом, сделанным по правилам, установленным работодателем, суммы премий, причитающихся конкретным лицам.
• Превышено ограничение той суммы, в пределах которой руководитель имеет право принять решение о выплате премии работнику.

Необоснованно начисленная премия и средний заработок

• требование возмещения причиненного ущерба (ст. 277 ТК РФ);
• увольнение по инициативе собственника (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
• уголовная ответственность, связанная со злоупотреблением доверием (ст. 159 УК РФ) или полномочиями (ст. 201 УК РФ).

Незаконное начисление премий и ответственность за это

Распределяя премию, работодатель должен четко придерживаться правил, установленных им во внутреннем нормативном акте о премировании. Распределение систематической премии завершается изданием приказа руководителя работодателя о ее начислении и выплате. В приказе указывают основание для начисления премии, фамилии получателей и причитающиеся им суммы.

Жизнь идёт вперёд. Цели, задачи бизнеса меняются. Меняются и задачи сотрудников. Но, разработанную и внедрённую год назад схему мотивации, данные изменения не коснулись. Это значит, что пользы от неё уже нет, более того — она наносит бизнесу ущерб!

• демотивацию персонала;
• скрытый саботаж персонала;
• увольнение ведущих сотрудников;
• текучесть кадров;
• компрометацию специалистов по разработке схем мотивации;
• недоверие руководству компании со стороны сотрудников;
• снижение бизнес-показателей;
• ущерб бизнесу.

Ошибка №1. Невыполнение руководством обязательств по выплате оговорённого размера вознаграждения

Если же гарантированную премию рассматривать как средство наказания сотрудников (поскольку в соответствии с законодательством работодатель не имеет права уменьшать оклад сотрудника), т.е. в случае необходимости — лишить сотрудника такой премии, то это тоже не является эффективным средством. Потому что не имеет системы. Да и основания для депремирования чаще всего в этом случае являются непрозрачными, т.е. сотруднику они непонятны.

Что в первом, что во втором решении, присутствует упоминание о штатном расписание, только в первом – ничего не говорится про ознакомлении с ним работника, во втором — суд на это обращает свое внимание. По моему мнению, ШР не является локально-нормативным актом, с которым нужно обязательно знакомить работника (хотя некоторые специалисты его таковым считают), но для усиления своей позиции в суде, особенно когда речь идет о деньгах, ознакомление со штатным расписанием, может быть дополнительным доказательством в суде.

Важные выводы

Суд постановил, что трудовая инспекция правомерно указала в предписание указанный пункт, т.к. фактический режим работы работника, которые стороны не оспаривают, не соответствуют условиям трудового договора и должен быть исправлен.

Режим рабочего времени

Сложно представить, что работник откажется исправлять ошибку, если ему указали зарплату меньше обещанного. Но когда зарплата завышена, сотрудник может не пойти навстречу. Поэтому заручитесь другими документами на случай конфликта с работником, чтобы доказать фактический размер оклада.

Премия – один из основных видов стимулирования работника. С другой стороны – это вид финансовой операции, которая обязательно отражается документально, например, в приказе о премировании сотрудников. Образец и инструкция по составлению – в этой статье.

Уведомление об уменьшении зарплаты без согласия сотрудника Уведомление

Уведомление полагается вручить сотруднику под подпись. Наконец, спустя два месяца можно будет в одностороннем порядке изменить трудовой договор, заверив изменение подписью руководителя или уполномоченного лица и печатью организации lt;12gt;, а также внести сведения в трудовую книжку и личную карточку.

Виды премий

Внимание! На небольших предприятиях отдельного подобного локального нормативного акта может не существовать, его нормы могут быть урегулированы другим документом, таким как Положение об оплате труда работников.

12 мая 2021      gmurist         431      

Похожие записи
• 
  Реестр Пострадавших Дольщиков Московской Области
• 
  При Продаже Частного Дома Обнаружил, Что Нет Домовой Книги Какой Нужен Документ Подтверждающий, Что В Доме Нет Прописанных Жильцов
• 
  Примеры Предусматривающие Нарушение Административной Ответственности
• 
  Какая Ответственность Предусмотрена Хозяевам Собаки Которая Проникает В Чужой Двор