Приказ О Вынесении Дисциплинарного Взыскания В Виде Выговора С Последующим Увольнением
Содержание
Команда юристов — Русслидсюрист пишет Вам. Мы рассказываем свой опыт и знания, которого в совокупности у нас больше 43 лет, это дает возможность нам давать правильные ответы, на то, что может потребоваться в различных жизненных ситуациях и в данный момент рассмотрим — Приказ О Вынесении Дисциплинарного Взыскания В Виде Выговора С Последующим Увольнением. Если в Вашем случае требуется мгновенный ответ в вашем городе или же онлайн, то, конечно, в этом случае лучше воспользоваться помощью на сайте. Или же спросить в комментариях у людей, которые ранее сталкивались с таким же вопросом.
Аttention please, данные могут быть неактуальными, законы очень быстро обновляются и дополняются, поэтому ждем Вашей подписки на нас в соц. сетях, чтобы Вы были в курсе всех обновлений.
Если руководитель предприятия, составляя приказ о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения, решил использовать не унифицированную форму Т-8, а фирменный бланк, это не запрещено на законодательном уровне, но тогда ему нужно придерживаться ряда правил. Распоряжение должно содержать всю необходимую информацию, иметь определенную структуру.
Ситуации, когда сотрудник нарушает трудовую дисциплину, не исполняет должным образом свои обязанности, вызывают беспокойство у руководства компании. Если подчиненный регулярно прогуливает работу, является на предприятие в нетрезвом виде, то это может стать веской причиной для разрыва с ним трудовых отношений.
Основания
Увольнение за нарушение трудовой дисциплины осуществляется по статье. Данная процедура оформляется документально путем издания соответствующего распоряжения. Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, должен быть составлен грамотно, с учетом ряда правил и требований.
Выговор работнику за неисполнение трудовых обязанностей – это одна из разновидностей дисциплинарного взыскания за то, что работник плохо выполнил или не выполнил свои должностные обязанности, которые прописаны в его инструкции.
При всех вышеназванных нарушениях работник должен понести ответственность за свои действия. Но это касается только тех случаев, когда вина сотрудника полностью доказана. Если же он нарушил свои должностные обязанности по причине отсутствия материалов, неисправности технического оборудования или других, независящих от него причин, то виновным признается работодатель.
Грозит ли увольнение по статье
На сегодняшний день руководство каждой компании может применять различные формы наказаний в отношении наемных рабочих, нарушивших внутренний распорядок. Действующие нормы законодательства разрешают использовать такие типы взыскания как:
Дисциплинарное наказание применяется как ответная мера на совершенный сотрудником дисциплинарный проступок, который ст. 192 ТК РФ определяет как «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей». Иными словами, в качестве проступка может расцениваться любое нарушение обязательств работника, зафиксированных в трудовом договоре, должностной инструкции или локальных нормативных актах, принятых в организации. Наиболее распространенными проступками считаются:
- нарушение режима работы (опоздания, прогулы, преждевременные уходы с работы);
- явка на работу в измененном состоянии сознания (под воздействием алкоголя, наркотиков и иных веществ);
- невыполнение прямых указаний руководства;
- пренебрежение правилами охраны труда;
- несоответствие результатов работы зафиксированным критериям качества.
Виды взысканий
На практике работодатель часто проявляет удивительную изобретательность при вынесении санкций провинившемуся сотруднику. Однако на законодательном уровне предусмотрены всего три вида наказания: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям ( ст. 192 ТК РФ ). Значит, использование таких методов, как лишение премии, штрафы и т.п., неправомерно. Свобода работодателя в данном случае ограничивается самостоятельной оценкой тяжести нарушения и выбором способа реагирования из трех вариантов, предложенных законом. Очевидно, что самой серьезной мерой является увольнение по соответствующим основаниям. Если говорить о замечании и выговоре, то закон не поясняет их различий, как и не дает четких определений данных понятий. Принято считать, что выговор носит более строгий характер по сравнению с замечанием.
Если сотрудник не предоставит объяснительную в течение 2 дней после получения соответствующего уведомления, работодатель должен составить акт об этом факте, а после может составлять приказ об объявлении выговора или иного взыскания. Если работник предоставит объяснительную, но не приведет в ней веских аргументов в свое оправдание, работодатель также будет вправе составить соответствующий приказ.
Установлен ли законодательно рекомендуемый образец приказа на выговор
В соответствии с нормами ст. 192 ТК РФ фирма вправе наложить на своего сотрудника взыскание в виде выговора, замечания или инициирования увольнения, реагируя на нарушение им установленных должностных обязанностей. Взыскание оформляется посредством приказа или распоряжения компании-работодателя (ст. 193 ТК РФ). Существует ряд важных нюансов их составления.
В каких случаях оформляется приказ об объявлении выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей
Прежде всего, он должен быть подписан директором организации. В соответствии с нормами ст. 193 ТК РФ приказ также должен быть завизирован работником фирмы, на которого накладывается дисциплинарное взыскание, не позднее чем через 3 дня с момента издания документа. Если сотрудник не может подписать приказ ввиду отсутствия на работе, то данный срок продлевается. Если сотрудник не желает подтверждать ознакомление с приказом подписью, составляется акт об этом.
Итак, к сотруднику применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ о прекращении трудового договора в такой ситуации нужно оформить по унифицированной форме №Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1, если организация применяет унифицированные формы, или, использовав самостоятельно разработанный бланк.
Один из видов дисциплинарного взыскания – увольнение работника. Такое наказание является крайней мерой и допустимо только при наличии соответствующих оснований. Например, уволить сотрудника, совершившего дисциплинарный проступок, можно, если он уже имеет дисциплинарное взыскание или совершил однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (подробнее об этом см., «Увольнение: вид дисциплинарного взыскания»).
Увольнение – крайняя мера
Работник, не исполняющий возложенные на него трудовые обязанности или исполняющий их ненадлежащим образом, совершает дисциплинарный проступок (ст. 192 ТК РФ). К такому сотруднику можно применить меры дисциплинарного взыскания.
- письменное объяснение сотрудника. Этот документ является обязательным при процедуре увольнения и его отсутствие часто является основанием для оспаривания такого вида наказания. В объяснительной сотруднику нужно указать, по каким причинам им было допущено выявленное нарушение и есть ли у него весомые основания для его совершения. На составление документа предоставляется два дня;
- один месяц со дня обнаружения проступка (за минусом дней, в которые сотрудник болел или находился в отпуске);
- полгода со дня совершения проступка (этот срок продлевается до двух лет, если нарушение было обнаружено в ходе проверки или ревизии).
Законное и незаконное увольнение
При этом все перечисленные основания для увольнения должны подтверждаться документально или показаниями свидетелей, чтобы при необходимости их совершение можно было подтвердить в судебном порядке.
Из материалов дела следует что, приказом генерального директора ООО от 18 сентября 2023 г. сотруднику Г., работавшему с 01 декабря 2004 г. руководителем службы дежурных администраторов, было объявлено замечание за неисполнение должностных обязанностей, возложенных на него трудовым договором и п. 3.8 должностной инструкции, выразившееся в том, что он не обеспечил исполнение подчиненным ему сотрудником указания руководства компании предоставить объяснения по факту проникновения и кражи в бизнес-центре.
Пример № 1
- замечание,
- выговор,
- увольнение по соответствующим основаниям.
Перечень этот закрыт и расширительному толкованию не подлежит. Другие дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине отдельных категорий работников (ст. 192 ТК).
Пример № 2
Далее, 20 сентября 2023 г. генеральный директор ООО издал приказ об увольнении Г. за нарушение должностных обязанностей с учетом ранее наложенных дисциплинарных взысканий на основании п. 5 ст. 81 ТК (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Г. обратился в суд за защитой своих прав для признания приказа об увольнении и приказов о наложении дисциплинарных взысканий незаконными, восстановления на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсацией морального вреда.
Сначала нужно попытаться решить спор в досудебном порядке. Например, потерпевший может обратиться в комиссию по трудовым спорам или трудовую инспекцию. Инспектор обязан рассмотреть претензию в течение 10 дней, а затем прислать пострадавшему письменно уведомление о принятом решении.
Наконец, чтобы правильно оформить дисциплинарное наказание, нужен приказ об увольнении сотрудника. Составить его довольно просто, поскольку законодательством не предусмотрены четкие требования к его форме. Однако документ должен содержать:
Основания для наказания
- Название компании. Оно указывается в верхней правой части приказа. Также напишите юридический адрес организации;
- Номер документа и дата его составления. Этот пункт должен находиться по центру документа;
- Заголовок. Документ должен иметь название – «Распоряжение (приказ) о прекращении трудового договора с работником»;
- Дату расторжения договора и дату увольнения сотрудника;
- Сведения о сотруднике. Здесь укажите ФИО работника, его структурное подразделение и должность;
- Причину расторжения договора. Приведите основания для расторжение договора, а также укажите соответствующие правовые нормы;
- Данные о руководители организации. В эту часть входят его ФИО, должность и подпись;
- Дата ознакомления сотрудника с приказом и его подпись.
Нужно помнить, что устное замечание как дисциплинарное взыскание рассматривать нельзя. Такое действие не может привести ни к каким последствиям для работника, т.к. доказать его невозможно. Лишение премиальной части зарплаты, например, он сможет оспорить в суде и выиграет его. Поэтому соблюдаем процедуру:
Как объявить замечание
- замечание — наиболее мягкое воздействие, когда надо указать письменно на допущенные нарушения производственной или трудовой дисциплины;
- выговор — более строгое наказание за те же или более серьезные проступки;
- увольнение по инициативе работодателя — крайняя мера для нарушителей.
Виды дисциплинарных взысканий
- Собираем подтверждения проступка (акты, служебные записки, электронные письма и т.д.).
- Запрашиваем объяснительную записку у работника. Лучше сделать это письменно, дав на это 2 рабочих дня. Если ее нет — составляем акт об отказе предоставить объяснения.
- Издаем приказ.
- Знакомим работника с приказом под подпись. В случае отказа составляем акт об отказе ознакомиться, зачитываем вслух при свидетелях.
Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, в котором присутствует вина сотрудника. Это предусмотрено статьей 192 Трудового кодекса РФ. Таким образом, непосредственно из определения «проступка» ясно, что действие работника должно сопровождаться наличием его вины. Если работник «невиновен», то дисциплинарного проступка не было. Задача работодателя, который собирается привлечь работника к дисциплинарной ответственности, – собрать достаточное количество доказательств, подтверждающих:
Выговор – наказание средней тяжести
Взыскания, не предусмотренные законодательством РФ, назначить нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, такого взыскания, как строгий выговор, не предусмотрено на уровне трудового права. Поэтому даже если работодатель объявит работнику строгий выговор, то, с юридической точки зрения, такое взыскание не будет иметь никакого значения. Более того, работник сможет отменить приказ об объявлении строго выговора, например, в суде.
Образец приказа 2023 года
Как издавать приказ о дисциплинарном взыскании и виде выговора? Допускается ли объявлять выговор за прогул, пьянку, опоздание или хищение? Что говорит ТК РФ на этот счет? Лишается ли работник премиальных выплат, если ему объявили выговор? Давайте рассмотрим эти вопросы.
11 мая 2021 gmurist 3289
